Заплатата е ключов компонент на всяка работа и тъй като малкият бизнес може да се състои от служители, които поемат много роли, той трябва да установи структура на заплатите, за да установи йерархията на ролите. Това гарантира справедливост в заплащането, както и стимули за добра работа, набиране на нови служители и други. Структурата на заплатите може също да помогне на морала, като създаде чувство на доверие, че бизнесът третира еднакво служители от същия ранг и умения. Това е особено важно за малък бизнес, в който такива служители могат да работят в тясно сътрудничество и липсата на структура на заплатите може да се превърне в спорна точка.
Фирмена йерархия
Най-основната част от структурата на заплатите е определянето на фирмената йерархия. Структурата на заплатите често е разделена на "ленти" от подобни позиции. Много корпорации и по-големи предприятия имат изпълнителен слой на върха на йерархията, състоящ се от главен изпълнителен директор, както и от други „главни“ служители, като например главния финансов директор и оперативния директор. Това е последвано от ниво на управление с вицепрезиденти, мениджъри и други ръководители на екипи; и след това редовни служители, които могат да бъдат допълнително класифицирани според важността на работата и трудовия стаж. Въпреки че малкият бизнес може да няма толкова много нива на управление, работните места могат - и трябва - все пак да бъдат класирани по подобен начин, по важност за компанията.
Обхвати
Работните места в рамките на бизнеса са разделени на нива на заплати по същия начин, както са разделени в йерархия: според ранга. Две възможности за това разделение са тесните диапазони и по-широките ленти. И двамата сортират работните места според стойността им за организацията - което е отразено в присъдената заплата - и коя да се използва, може да се определи от това колко конкретно бизнес иска да дисектира редиците си. Например, целият ниво на управление в йерархията може да се счита за група заплати. От друга страна, група свързани позиции като мениджър, асоцииран мениджър и асистент мениджър могат да имат свой собствен диапазон, дори ако и трите се считат за част от една и съща група.
Спредове
В рамките на всеки диапазон на заплатите бизнесът трябва да установи спред, включително най-ниската заплата за служител в този диапазон, най-високата заплата и средната точка. Служителите ще бъдат поставени в рамките на този спред въз основа на редица фактори, включително опит или стаж. Нюансите на определена работа могат да повлияят на настаняването. Мениджър, който ръководи голям екип, трябва да бъде поставен по-високо от мениджър, който контролира по-малък, а мениджър с магистърска степен трябва да бъде поставен по-високо от този, който не го прави. Разпределението вероятно зависи от позицията на диапазона в йерархията на компанията: разликата между заплащането на ниво "вицепрезидент" може да бъде десетки хиляди долари; разликата между заплащането на ниво административен асистент може да бъде стотици долари.
Референтни показатели
Важен фактор при определянето на осъзнаването на структурата на заплатите за това, което пазарът предполага, че дадена работа трябва да печели. Това е известно като еталон. За да бъде конкурентен на пазара за наемане, бизнесът трябва да предложи справедлива заплата, така че трябва да разбере какво конкурират компаниите за подобни служители, като се вземат предвид други подробности, като местоположение и предимства. Ако технологична компания в Ню Йорк иска да наеме директор за връзки с обществеността, тя ще трябва да установи какво правят другите PR директори, както в областта на технологиите като цяло, така и в региона на Ню Йорк. Това ще помогне на компанията да включи новия служител в структурата на заплатите си на подходящото място - вероятно в диапазон от управленски кадри и директор.
