Основните цели на отношенията между управлението на труда са да се създаде продуктивна, ангажирана работна сила и да се елиминира схващането, че организираният труд и управлението имат непрекъснати състезателни отношения. Редица цели на индустриалните отношения могат да помогнат както на синдикатите, така и на работодателите да постигнат тези цели. Основно за целите на управлението на труда е ясното разбиране на Националния закон за трудовите отношения.
Права на служителите
Признаването на правата на служителите съгласно Националния закон за трудовите отношения - актът, който създава Националния съвет по трудови отношения - е от ключово значение за целите на индустриалните отношения. Законът защитава правата както на служители от профсъюзите, така и извън тях. Следователно работодателите са длъжни да се отнасят еднакво към служителите, независимо дали подкрепят позицията на ръководството или на профсъюза. По същия начин законът забранява на профсъюзите да принуждават или да заплашват работници, които не искат да се занимават с колективна дейност, което е една от причините Законът на Тафт-Хартли да бъде приет през 1947 г. като изменение на управителния акт на Националния съвет по трудови отношения. Тафт-Хартли обърна внимание на опасенията, че профсъюзите предприемат принудителни усилия за увеличаване на подкрепата им сред работниците, като например използване на заплашителни тактики срещу служители, които не искат да се присъединят към профсъюз.
Колективното договаряне
Колективното договаряне е процесът на договаряне за постигане на договор за профсъюз или колективно споразумение. Освен кампанията за организиране на профсъюзи, преговорите по договори често са спорни. Представителите на профсъюзите и представителите на ръководството участват в двупосочен обмен на предложения и отстъпки, за да постигнат споразумение. Въпреки че не е задължително законодателството да се постигне взаимно договорен трудов синдикален договор, това не служи на интереса на нито една от страните да спре целенасочено преговорите или да откаже да се пазари добросъвестно. Всъщност отказът да се пазари добросъвестно нарушава раздели 8 (а) (5) и 8 (б) (3) от ЗНРО. Уважението към процеса на колективно договаряне е от основно значение за постигане на споразумение, което удовлетворява синдиката, работодателя и служителите.
Работа с жалби
Работодателите трябва да разполагат с HR персонал с опит, който да се справя с оплакванията на служителите и да си взаимодейства със синдикалните ръководители на място и представители на труда. По въпроси, които не са разрешени чрез типичния тристепенен процес за подаване на жалби, работодателите обикновено наемат юрисконсулт, който да се занимава с арбитраж. Адвокатите с опит в трудовото право и които са истински защитници на алтернативното разрешаване на спорове могат ефективно да представляват работодателите. Те също така могат да предоставят своя опит на персонала по човешки ресурси, като ги учат как да разрешават бъдещи проблеми на работното място в рамките на триетапния процес.
Тълкуване на договора
Оплакванията често се основават на погрешно тълкуване на споразумението за колективно договаряне или на грешки на надзорниците и мениджърите, ако те нямат опит в управлението на работната сила в профсъюза. Това означава, че HR трябва да осигури обучение по основните принципи на трудовото законодателство и как да тълкува трудовите синдикални договори. По силата на ежедневното взаимодействие, което ръководителите и мениджърите имат със служителите, те са по-практични по отношение на тълкуването на договорите. Следователно е наложително те да могат да вземат решения на работната сила, които са в съответствие с езика на договора, но не подкопават авторитета им.
